Jak zarządzasz, tak masz

Sposób, w jaki zorganizujesz obowiązki jako menedżer, będzie mieć decydujący wpływ na późniejsze rezultaty pracy zespołu. Jeśli weźmiemy pod uwagę podstawowe obowiązki kierownika w statystycznej firmie, mówimy o obszarach, takich jak: rekrutacja i wdrożenie nowych osób, wsparcie pracowników w spotkaniach z klientami, motywowanie do aktywności i osiąganie wyników, rozwiązywanie problemów i konfliktów oraz szkolenia i podnoszenie kompetencji podległej kadry. Jak widać, repertuar umiejętności statystycznego menedżera musi być szeroki. Każdy z tych obszarów mógłby stanowić odrębne stanowisko pracy. W wielu firmach zarządy delegują część obciążeń, rozwijając struktury pomocnicze – specjalistów i działy zajmujące się wsparciem. Im więcej obowiązków ma menedżer, tym większą wagę będzie stanowić organizacja jego pracy oraz kompetencje podnoszenia kwalifikacji czy wdrażania w obowiązki podległych jednostek. Ostateczny model zarządzania w danym miejscu pracy zależy od wielu zmiennych, jak branża, sposób pracy, możliwości, logistyka i infrastruktura konkretnej firmy, rotacja kadry czy wymagania konkretnego środowiska biznesowego. W artykule przedstawię model pracy, który sprawdził się w wielu branżach. Proporcje między konkretnymi obowiązkami trzeba jednak dopasować do środowiska biznesowego danej firmy.

Rekrutacja

W zależności od tego, na jakim etapie budowy zespołu jesteś, rekrutacja będzie stanowić priorytet bądź czynność dodatkową – uzupełnienia braków kadrowych lub pozyskiwania talentów z rynku. Osobiście jestem zwolennikiem działań rekrutacyjnych podejmowanych nawet w momencie, gdy zespół jest uformowany, m.in. z uwagi na śledzenie potencjału rynku i poszukiwania talentów. Dzięki temu łatwiej podejmować korzystne decyzje i mieć zaplecze w trakcie nieprzewidzianych zmian w składzie zespołu. Posiadanie ludzi gotowych do pracy w twoim zespole, nawiązywanie kontaktów i możliwość szybszego pozyskania nowych osób będzie miało wielkie znaczenie również dla stabilnych członków twojego teamu. Jeśli w nieprzewidzianych sytuacjach nie poradzisz sobie z uzupełnianiem kadry, to doświadczeni i stabilni pracownicy będą ponosić tego konsekwencje. W końcu to na nich spadną dodatkowe obowiązki, większe plany lub inne obciążenia związane z niedoborem kadrowym. Przygotowanie podłoża pod stabilność biznesu jest więc istotną kwestią dla funkcjonowania każdej firmy.

Kolejnym benefitem jest bycie w formie, co oznacza, że wykonujesz czynność bez wysiłku, naturalnie i sprawnie. Znam wielu menedżerów, którzy przez lata mieli stabilne zespoły, a kiedy po czasie zaczęły się one rozpadać, nie mieli żadnych kontaktów, żeby zrównoważyć straty w zasobach ludzkich. Tak dawno nie rekrutowali, że zapomnieli, o co właściwie pytać i jak sprawdzać kandydatów przed zatrudnieniem do pracy. Pamiętaj, że jakość rekrutacji jest ściśle związana z czasem poświęconym na późniejsze wdrożenie kandydata. Jeśli szybko rekrutujesz ludzi, żeby zapełnić wakaty, mogą być oni słabo dopasowani do zawodu, co spowoduje, że stracisz więcej czasu w późniejszym etapie wdrożenia.

Obciążasz też inne działy dodatkowymi problemami. Więcej pracy będą miały: dział HR, specjaliści wsparcia czy infolinie pomocnicze, dlatego część firm, dbając o predyspozycje przyszłej kadry, zabiera z barków menedżerów pozyskanie CV i wstępne rozmowy rekrutacyjne, zatrudniając specjalistów ds. pozyskiwania kandydatów z rynku. Ostatecznie rozmowy i zatwierdzenie kandydata powinno być jednak obowiązkiem bezpośredniego przełożonego, który będzie w przyszłości pracować z daną osobą.