Jeśli kierujesz grupą osób, na pewno masz do czynienia z konfliktami. To naturalne zjawisko, które odpowiednio zarządzone potrafi wpłynąć na umocnienie więzi i zwiększenie efektywności działań. Jednocześnie wielu menedżerów obawia się wikłania w konflikty. Najczęściej, ponieważ nie czują się kompetentni lub uprawnieni. Jako lider masz do dyspozycji pokaźne pudełko z narzędziami służącymi do rozwiązywania konfliktów. Aby jednak zbyt często nie trzeba było do niego sięgać, warto najpierw dobrze zrozumieć naturę konfliktu i wiedzieć, jak tworzyć kulturę w zespole, która je samoreguluje.
Wyraźnie widzisz, że pomiędzy dwoma pracownikami iskrzy i szczerze się nie znoszą. Kłótnia o to, do kogo należy klient. Awantura o różnicę w wyliczeniach wysokości premii. Niesmak wynikający z dyskusji o poglądach na temat wiary. Każdy z tych konfliktów jest inny i wymaga innego sposobu działania. Gdy przyjrzymy im się bliżej, zobaczymy, że każdy można zaliczyć do innej kategorii.
Dyskusja o poglądach religijnych to przykład konfliktu wartości. W tej kategorii mieszczą się nie tylko wartości światopoglądowe, ale i dotyczące tradycji czy nawet zwyczajów i konwenansów dnia codziennego. Iskrzenie interpersonalne to konflikt relacji i wynika najczęściej ze stereotypów i uprzedzeń, błędnego postrzegania, złej komunikacji, braku otwartości i ciekawości drugiego człowieka. Awantura o różnicę w wyliczeniach wysokości premii to konflikt danych. Najczęściej płynie z braku informacji lub błędnego rozumienia danych. Możliwe jest również to, że strony dokonują odmiennej interpretacji tych samych danych wyjściowych. Spór o to, do kogo należy klient to klasyczny konflikt interesów – albo rzeczowych, albo psychologicznych. Nierówny dostęp do benefitów wskazuje na konflikt strukturalny. Tego typu konflikty wynikają z nierównego dostępu do zasobów, nierównych przywilejów i obowiązków (np. podział kobiety–mężczyźni, pokolenie X vs Y; pracownicy zdalni–pracownicy lokalni etc.).
Dlaczego jako szef musisz znać to rozróżnienie? Ponieważ konflikt wartości, relacji i danych tworzą tak zwaną czapę konfliktu, co oznacza, że nie da ich się rozwiązać tak długo, jak długo nie zostaną przekształcone w konflikt strukturalny lub interesów.
Pozostałe 83% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułu Kup dostęp do zestawu (artykuł + dokument)Możesz też zobaczyć ten artykuł i wiele innych w naszym portalu Sprzedaz 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
